Répertoire interactif qui permet une recherche sur base du nom des opérateurs référés ou du type de formation souhaitée. 5 types de formations : formations programmées, formations sur mesure, accompagnement à l'élaboration d'un plan de formation, supervision individuelle et supervision collective.

Pour les trois 1ers types, différents domaines de formation sont distingués. Vous pouvez effectuer une recherche sur un ou plusieurs domaines de formation et combiner éventuellement cette recherche avec un ou plusieurs types de formation.

La base de données juridiques "Droits en questions" est une base de données juridiques.  Elle comporte 1 250 questions/réponses juridiques concrètes, classées par thématiques.

Elle propose:
• une structure simple, logique et accessible à tous

• des questions concrètes concernant des matières juridiques quotidiennes :logement, famille, endettement, immigration, aide sociale et procédure judiciaire
• des réponses juridiques

• des modèles d'actes essentiels dans la vie quotidienne

• des illustrations, des brochures et des outils pédagogiques pour compléter l'information
• des liens vers d'autres ressources web
• des références légales pour soutenir la réponse
• un lexique des termes juridiques les plus rencontrés
• des formations gratuites à l'utilisation

L'implication des travailleurs dans la gestion de l'entreprise est régulièrement mise en avant comme une spécificité de notre secteur, et est considérée comme positive et porteuse d'un intérêt réel pour les travailleurs et pour l'entreprise. Cependant, malgré quelques expériences très intéressantes, force est de constater qu'elle reste trop peu pratiquée dans le secteur. Si de nombreuses difficultés ont maintes fois été soulignées, aucune n'est insurmontable. Partant de ce constat, cette analyse se penche sur la question de la motivation même des dirigeants et des travailleurs. Elle décide, enfin, de poser un regard critique sur une sous-valorisation de la participation dans les entreprises, mais également dans la société en général.

Ce power point aborde en une centaine de dias toutes les étapes de l'ébaloration d'un plan de formation.1.

1. Les fondements du plan de formation
2. Recenser les besoins de formation
3. Le passage des besoins au plan de formation
4. La mise en oeuvre du plan de formation
5. L'évaluation de la formation

Ce manuel commence par une définition de l'entretien et les avantages de réaliser des entretiens régulièrement. Il aborde ensuite les conditions de réussite d'un entretien d'évaluation ou de fonctionnement : état d'esprit, structure, questions à se poser avant l'entretien, attitudes à adopter, communication, etc. Il analyse par après les "cinq péchés capitaux" de l'entretien et la question de l'écoute active. Il propose également des trucs pour réagir en cas de blocage pendant l'entretien et autres "astuces" qui marchent. Enfin, il termine par un portefeuille de lacture.

Dans beaucoup de secteurs du marché de l'emploi, des mécanismes implicites empêchent l'insertion durable de ce public. « Ces mêmes mécanismes opèrent-ils dans ce secteur-ci ? Qu'est-ce qui explique les réussites ou quels sont les défis que rencontrent les entreprises ? ». La brohure tente de répondre à ces questions au travers de trois point de vue : celui des entreprises, celui des travailleuses et celui des clients.

Ce rapport de recherche en 55 pages de revenir sur le parcours professionnel des femmes peu scolarisées : parcours de vie, type d'emploi, revenus, etc. Il propose ensuite une série de recommandations qui touchent tant à la problématique sociale que celles du travail, du genre ou du cadre socio-économique.

Ce film a été réalisé par l'entreprise de formation par le travail Au four et au moulin, qui accueille des stagiaires de nationalités et d'origines très diverses. Pour faire de cette diversité une réelle richesse au sein de la structure, l'EFT organise régulièrement des soupers multiculturels où un stagiaire est invité à présenter son pays, sa culture, ses plats traditionnels, etc. Le film a été tourné à l'occasion d'un de ces soupers et montrent les stagiaires réagir sur les avantages et inconvénients de la mutliculturalité au sein de l'entreprise. Il a servi de témoignages et d'introduction à l'atelier sur le thème de la multiculturalité lors des "Chantiers de l'économie sociale" organisés par SAW-B en juin 2009. 

Cette étude aborde ces questions en trois chapitres.

1. Le premier aborde la qualité d'emploi au travers, notamment, de la gestion du personnel et des questions de sécurité et de bien-être au travail.

1. Le second chapitre est consacré à la notion de qualité de services : définitions, spécificité de la qualité de services au sein du secteur de l'économie sociale, participation des usagers, etc.

1. Enfin, le troisième chapitre analyse les liens entre la qualité de l'emploi et la qualité des services. D'abord de manière globale au sein du secteur, ensuite, plus spécifiquement, au sein des entreprises actives dans l'insertion socioprofessionnelle de personnes peu qualifiées. Un dernier article de ce chapitre interroge la pertinence des procédures de qualité au sein des entreprises à finalité sociale.

Cette étude est le résultat d'un travail de plusieurs mois, qui a conduit les chargés de missions de SAW-B à interviewer une dizaine de structures d'économie sociale, actives dans des secteurs d'activités variés (culture, logement pour personnes âgées, insertion socioprofessionnelle, menuiserie, petits travaux, etc.).

La procédure de reclassement professionnel est aujourd'hui un élément important auquel, les dirigeants d'entreprise et d'association doivent apporter une attention toute particulière. Nous constatons régulièrement que de nombreux responsables omettent de vérifier si leurs travailleurs sont susceptibles de bénéficier d'une telle procédure en cas de licenciement. L'accord interprofessionnel du 2 février 2007 a quelque peu modifié à partir du 01 décembre 2007 la procédure d'octroi de l'outplacement. Dès lors, afin que chaque employeur puisse comprendre la portée de cette mesure mais aussi puisse respecter le cadre légal, il nous a semblé opportun de vous présenter une synthèse de cette réglementation.

Notion

La procédure de reclassement professionnel est définie comme : « un ensemble de services et de conseils de guidance fournis individuellement ou en groupe par un prestataire pour le compte d'un employeur, afin de permettre à un travailleur de retrouver lui-même et le plus rapidement possible un emploi auprès d'un nouvel employeur ou de développer une activité professionnelle en tant qu'indépendant. »

Dans le commentaire de  la CCT, il est précisé que les services fournis recouvrent : un encadrement psychologique, l'établissement d'un bilan personnel, une aide à l'élaboration d'une campagne de recherche d'emploi, une assistance en vue de la négociation d'un nouveau contrat de travail, une assistance lors de l'intégration dans le nouveau milieu de travail et d'une manière générale une aide logistique et administrative dans la recherche active d'un nouvel emploi.

Concrètement, cet accompagnement aura une durée maximale de douze mois réparti en trois phases.
D'abord, une première phase de deux mois, ensuite de quatre mois et enfin de six mois durant lesquelles le travailleur pourra bénéficier d'un accompagnement de vingt heures par phase.
Le passage d'une phase à une autre se fait de manière automatique, sauf si le travailleur a averti l'employeur qu'il a trouvé un nouvel emploi ou développé une activité professionnelle en tant qu'indépendant.

Pour quel travailleur?
Le travailleur licencié, qui a droit à une procédure de reclassement  professionnel, doit répondre simultanément aux conditions suivantes :
1.il n'a pas été licencié pour motif grave ;
2.au moment du licenciement, il est âgé d'au moins quarante-cinq ans ;
3.au moment du licenciement, il compte au moins un an d'ancienneté de service ininterrompue auprès de l'employeur.

Le droit n'est plus accordé à partir du moment où il peut demander le bénéfice de la pension de retraite.
Dès lors, il y a  l'obligation dans le chef de l'employeur d'offrir d'office une procédure de reclassement professionnel au travailleur qui remplit simultanément les 3 conditions.

Ce principe souffre de deux exceptions :
1.Si le travailleur est occupé dans un contrat de travail de moins d'un mi-temps
2.Le travailleur devenant chômeur à l'issue de la période de préavis et  qui ne serait pas soumis à la règle de disponibilités sur le marché de l'emploi.
On pense essentiellement au travailleur mis à la prépension.

En ce qui concerne la rupture sans préavis ni indemnité pour force majeure,  pour des raisons médicales par exemple, ne s'agissant pas d'un licenciement, l'employeur n'est pas tenu d'accordé une procédure de reclassement professionnel.

Procédure
Dans un délai de quinze jours à dater de la fin du contrat de travail, l'employeur propose par écrit, envoyé par recommandé, une offre de reclassement professionnel au travailleur.
Le travailleur a un mois pour accepter ou refuser l'offre de l'employeur.  En cas de refus, le travailleur doit motiver sa décision.

L'employeur est donc tenu d'offrir d'initiative le reclassement professionnel.

Quid du non-respect de la procédure?

Dans le chef de l'employeur :
L'employeur qui serait pris en défaut se verrait dans un premier temps mis en demeure par le travailleur. S'il reste sans réaction, l'employeur risquera une amende administrative à titre de contribution en faveur de l'ONEm.  Actuellement, l'Arrêté Royal prévoit un montant de 300 euros pour frais administratifs et de 1.500 euros  à titre de contribution à l'outplacement.  Une amande administrative de 1.800 euros pourra éventuellement être infligée par les fonctionnaires compétents.

Dans le chef du travailleur :
Le travailleur qui soit :

1. refuse  une offre de reclassement professionnel sans raison valable

1. qui reste sans réaction à l'offre de reclassement professionnel

1. qui ne met pas son employeur en demeure de lui faire une offre

1. qui ne collabore pas à une offre de reclassement professionnel

Se verra exclus du droit aux allocations de chômage.

De part ce risque d'exclusion, certains auteurs n'ont pas hésité à parler du passage d'un droit au reclassement professionnel à l'obligation de se reclasser.

Le prestataire de service et l'offre de reclassement professionnel
Le prestataire de service doit être agréé au sens  de la réglementation qui régit les agences d'emploi privées ou publiques.  La liste des prestataires agréés est disponible à l'adresse suivante : http://emploi.wallonie.be/THEMES/Placement/Agr_placement.htm#10

L'offre de reclassement professionnel devra parvenir au travailleur par courrier recommandé.  Cette offre doit donner une image claire et objective des services du prestataire et des modalités de fonctionnement.
Le coût de la procédure de reclassement sera variable d'un prestataire à un autre,  aucun barème ou tarif conventionnel n'ayant été adopté.  On retiendra que lors de nos différents contacts, les prix demandés commençaient aux alentours des 3000 €.